Artigo: direito do trabalho e o home office

Os avanços tecnológicos vêm ocorrendo intensamente. Nos dias atuais, cirurgias são executadas por robôs e através da inteligência artificial é possível gerenciar as luzes, portas e até outros aparelhos eletrônicos dentro de sua residência, dentre muitos outros exemplos de condições que decorrem da evolução da tecnologia.

O ambiente de trabalho e suas condições também vem se modificando, em razão do avanço tecnológico, ocasionando a extinção de certas profissões e o nascimento de outras, sendo essencial que as normas legais acompanhem tal evolução.

O teletrabalho ou “Home Office”, assim entendido como o “escritório em casa”, ou seja, “trabalho em casa”, foi inserido pela primeira vez na legislação trabalhista brasileira, em meados de 2011, pela Lei 12.551, que alterou a redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir essa modalidade de trabalho.

Com a popularização vagarosa e acanhada do teletrabalho no Brasil, no ano de 2017, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe um novo capítulo à CLT, dedicado a este tema, onde os novos dispositivos atribuíram um conceito legal ao teletrabalho, estabelecendo limites à sua aplicação e regulamentando sua forma de adesão e indicando os meios tecnológicos envolvidos neste processo.

Em meados de 2020, houve um crescimento avassalador do teletrabalho, vez que enfrentávamos uma pandemia global, o qual “congelou o mundo” ao necessitarmos encerrar as circulações e convivências humanas por um determinado tempo, com a finalidade de cessar as mortes e contaminações pela COVID19 e, com isso, descobriu-se que algumas profissões poderiam ser executadas à distância, ou seja, sem deslocamento a uma sede empresarial, por exemplo.

Assim “nasceu” a Medida Provisória nº 927, editada em 22 de março de 2020, cuja vigência encerrou-se em 19 de julho do mesmo ano, o qual trouxe normas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, permitindo a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho independentemente de acordos individuais ou coletivos, dispensando o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, estendendo-se também tal medida, aos estagiários e aprendizes.

Deste modo, na data de 25 de março de 2022 foi editada a Medida Provisória nº 1.108, a qual, posteriormente, foi convertida na Lei nº 14.442 de 2 de setembro 2022, que atualmente versa sobre a regulamentação do teletrabalho no Brasil.

Com essa nova modalidade de emprego, questionamentos surgiram, principalmente em relação aos direitos trabalhistas, que abrangem desde os direitos e deveres do empregado, como também os deveres do empregador.

À vista disso, necessário esclarecer que o teletrabalho é definido por lei como: “prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.”.

O trabalhador que deseja mudar a modalidade do seu trabalho, necessita conversar anteriormente com o seu empregador, para saber se tal transição é possível dentro da sua função atual. Em caso positivo, a qualquer momento pode ocorrer a transição de presencial para remoto ou vice-versa, desde que respeitando as seguintes regras, estabelecidas por lei: em caso de modalidade presencial para teletrabalho, as partes (empregado e empregador) precisam concordar (acordo mútuo) e a mudança deve ser registrada em um aditivo contratual. No caso inverso (teletrabalho para presencial), é uma decisão unilateral do empregador, mas, deve ser garantido ao empregado o prazo mínimo de 15 dias para realizar a transição. A mudança também deve ser registrada em um aditivo contratual.

Ademais, os estagiários e/ou aprendizes, também podem trabalhar de forma remota, desde que respeitando tanto as regras anteriormente mencionadas, como suas próprias legislações.

Outra questão, é o caso de o trabalhador em home office (teletrabalho), que as vezes comparece na empresa para a realização de atividades específicas, as quais exijam a sua presença na empresa. Tais ações não descaracterizam o seu trabalho remoto, apenas lhe bonificam com a concessão de vale-transporte para o deslocamento até a empresa.

E por falar em direitos trabalhistas, cabe pontuar que o trabalhador em home office tem os mesmos direitos que o empregado que trabalha na modalidade presencial, ou seja, este tem direito a carteira assinada, direito a férias, recebimento de 13º salário, depósito do FGTS, entre outros. A exceção é o vale-transporte, pois se o empregado está trabalhando à distância, ou seja, sem efetuar qualquer tipo de deslocamento até o local de trabalho presencial, não há a necessidade de receber auxílio para tal, exceto nos casos em que demandam atividades de desenvolvimento na “sede”/empresa, como acima já mencionado.

Além disso, necessário esclarecer que há prioridade para as vagas de trabalho remoto, conforme previsão legal no artigo 75-F da CLT, o qual afirma que deverá ser priorizado a cessão de tal modalidade aos empregados que possuam filhos de até quatro anos de idade ou empregados que apresentem alguma deficiência.

E quanto as despesas com luz e internet, o empregado que trabalha de forma remota terá algum tipo de auxílio para estes custos? Não há uma regra determinando que o empregador deve pagar a internet do seu empregado que está em teletrabalho, mas internet, os equipamentos e toda a infraestrutura para o trabalho ser realizado remotamente, pode ser negociado entre ambos e posto em contrato de trabalho. Portanto, somente se contratualmente estabelecida, o empregador fica obrigado a prestar auxílio em certos tipos de custos, que advém do teletrabalho.

Por fim, resta esclarecer sobre a carga horária de quem trabalha remotamente, assim como quanto a possibilidade de haver o monitoramento de tal jornada pelo empregador.

Pois bem, em regra, o empregado que trabalha de forma remota, deve exercer a mesma jornada de trabalho de quem trabalha presencialmente, ou seja, com máximo de 08 horas diárias e 44 horas semanais e, excepcionalmente, há as convenções coletivas, as quais permitem que haja uma jornada de trabalho especial.

Além do mais, com o advento da Lei 14.442/2022, as empresas são obrigadas a pagar horas extras para os empregados que estão em regime de teletrabalho, contratados por jornada, já que tal obrigação não recai sobre aqueles que são contratados por produção ou tarefa, ou seja, é sim possível que ocorra o controle da jornada do trabalhador à distância, seja via pontos digitais e/ou biométricos, acessos à sistemas de trabalho, e-mail corporativo, dentre outros.

Assim, está previsto em lei que um acordo individual firmado entre empregado e empregador poderá dispor sobre os horários de trabalho e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. 

Desse modo, conclui-se que o teletrabalho é uma realidade no país, cujo retorno ao formato de trabalho original é muito improvável, razão pela qual é importante que o trabalhador que venha a atuar neste formato, bem como o empregador que venha a adotar este regime de trabalho, tenham conhecimento sobre seus direitos e deveres.

Portanto, em caso de dúvidas remanescentes e/ou para salvaguardar os seus direitos trabalhistas, recomenda-se que procure um especialista do direito do trabalho que irá melhor lhe amparar frente ao seu caso.

Texto: Galiotto & Silva Advocacia
Foto: Divulgação